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矽谷的升遷流程變化史

十年前我剛開始工作時,那時候業界大部分是沿襲傳統的升遷流程。也就是每年到考績評比時,員工會跟主管說他想要升職。此時要不要開始員工升職的流程的決定權在主管手上。如果主管同意的話,他會在考績評比會議裡提出來希望升職這個員工。當然其他主管也有自己想升的人,經過一番激烈的辯論之後,他可能吵贏,那就可以從經理級別考績評比會議進行到下一輪的總監級別考績評比會議,讓他的總監去跟其他部門的總監爭取升遷名額。依此類推,通常到了副總裁級別,就可以決定到底今年有多少預算,可以升多少人,然後做最後的名單拍板定案。當然如果主管在第一輪的考績評比會議吵輸的話,那就莎呦那啦了,所以主管願不願意幫你打這場仗,和他的辯論技巧很大決定程度的決定了你是否能被升職。這就衍生出了很多問題。

其中最令人詬病的其中一個問題就是如果老闆不喜歡你,不想升你,你做再好都沒用!這在傳統的升遷流程中是司空見慣的。嘴巴比較不甜的,或是跟老闆不是一掛的員工非常的吃虧。明明實力超群,卻總是往往是升遷的漏網之魚。跟主管提時,主管可能敷衍了事,或是雞蛋裡挑骨頭,更有甚者會處處刁難。看著其他平庸的同事平步青雲,就因為他跟主管是老鄉,中午都一起吃飯散步。對於優秀的人才來說,這口氣要怎麼嚥的下去。這苦簡直就是打落牙齒和血吞也不為過。這樣情況下,非常容易劣幣驅除良幣,把公司真正好的人才無形的消磨了工作熱情,進而增加了員工跳槽的機率。

另外一點是確保主管升遷的標準是公正公平的實施非常困難,一般來說都是自由心證。但是如果主管是錯的呢?也許他的專業知識不足,並無法準確判斷員工的升遷是否合宜,這其實是非常常見的。如果他只是懶得再考績評比會議裡吵架呢?反正員工升遷關他什麼事,他們打馬虎衍,能少一事就少一事,何必自找麻煩呢。為什麼要替員工強出頭呢?亦或是主管不善辯論,或是不得上層喜愛,總是在考績評比裡敗下陣來,這也是有可能的。而這一切都不是員工的問題,但是後果都是員工承擔,也就是職場上的停滯不前,令人窒息。公司也承擔了這些後果,優秀員工離職,士氣低落,要花更多時間和錢去招募新人才和訓練。

第三點是女生通常比較不會主動跟主管提升職,所以在升遷的時候經常被遺忘。有時候可能是因為imposter syndrom,雖然能力已到,但信心不足。而男生就算能力未到,也會想說爭取沒差,也不虧,而造成男生在升遷上比較積極的現象。如果自己不主動爭取,主管手下又這麼多其他人吵著要升值,要輪到安安靜靜做事的人升值那刻就是要等到天荒地老了。很多人會誤以為只要自己認真工作即可,主管會看見的。其實有些主管會先升那些吵著要升職的人,圖個耳根清淨。你不說,主管自然認為你對現狀滿意,那他為何要自添麻煩呢?所以想要升職的話,務必自己積極爭取。

那麼矽谷如何解決這個問題呢?現在趨勢是中央升遷流程。我第一次聽到公司開始實施這樣的流程是谷歌。想要升遷的工程師可以提出申請,要自己寫一份申請表,裡面詳列為什麼你應該被升值,你具體做了什麼貢獻,你寫的程式碼的連結,你的跨組或跨部門影響力在哪。這時候這份申請表會被送到公司的中央升遷委員會(central hiring committee)。中央升遷委員會的成員會詳細地讀你的申請表,並且參考跟你合作同事的意見,然後最終作出一個升遷的決定建議,再送交給上層,根據預算做最後的拍板定案。

這麼做的好處是中央升遷委員會的組成通常來自公司的四面八方,通常都跟申請者來自不同部門,不會有個人喜惡問題,也不會偏頗或是刻意打壓,也沒有同組的競爭壓力,自然能夠比較客觀公正地做出評比。同時委員會是由工程師組成,所以他們具備足夠的專業知識來讀申請表上的程式,並做出相對精準的判斷。

另外一個好處是員工可以自己掌握自己升遷的流程,不再百分百的依賴主管提出升職。如此一來員工覺得自己掌握自己的命運,而不是命運掌控在主管手裡。這同時也削弱的主管的權力。他們不再隻手遮天。員工也更能按照自己的專業知識和判斷在項目上和主管據理力爭,而不必擔心會因此影響升遷。這對公司是一大利多。員工應該要做對的事,而不是一昧盲從主管想叫他做的事。

我們公司也在這幾年開始中央升遷流程。看到新進來的工程師可以隨時填寫升值申請表,而不必等待主管的垂青,真的是很幸福。想想我之前吃盡苦頭,真的是說多了都是淚。像我這樣的苦主並不在少數。現在很多大科技公司都開始採用中央升遷流程。希望更多公司能更跟進。

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